Luận Văn A-Z
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để quản lý nợ xấu
Phát triển nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ trọng tâm trong kế hoạch chiến lược và hành động, nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh để đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế. Đặc biệt, trong quản lý rủi ro, trình độ nhân viên không chỉ dừng lại ở việc thực hiện tốt các công việc được giao mà là quản lý chuyên nghiệp của ngân hàng hiện đại, với một kiến thức mới, đòi hỏi cán bộ phải làm việc tích cực, tìm kiếm và nghiên cứu, và làm thế nào để áp dụng cho các hoạt động của ngân hàng mình. Chi tiết:
Phát triển nguồn nhân lực hệ thống ngân hàng
Khái niệm về tài chính
Hiện trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam
Nguồn nhân lực trong một tổ chức
Các chức năng quản lý nguồn nhân lực
1. Nâng cao năng lực của các giám đốc điều hành quản lý để quản lý nợ xấu
Thủ trưởng các ngân hàng có một vai trò rất quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của một ngân hàng. Một nhà lãnh đạo giỏi phải nắm bắt các thách thức và nguy cơ tiềm ẩn rủi ro trong kinh doanh ngân hàng, trong đó kết hợp sức mạnh của nguồn nhân lực của mình để vượt qua những thách thức, hạn chế rủi ro tốt nhất, nâng cao hiệu quả kinh doanh ngân hàng. Để làm điều này, sự cần thiết để phát triển tầm soát và quản lý lãnh đạo nhân viên ở tất cả các cấp của các ngân hàng. Lãnh đạo cán bộ ngân hàng ở tất cả các cấp phải có một số phẩm chất cơ bản: TÀI CHÍNH - GERMANY - CON NGƯỜI - TÍN DỤNG. Cùng với nó là các kỹ năng:
- Kỹ năng nâng cao
- Kỹ năng phân tích và phán đoán
- Kỹ năng giao tiếp với người.
Các nhà lãnh đạo ngân hàng để hoàn thành ba kỹ năng của họ, giúp họ chủ động trong việc xây dựng chiến lược quản lý rủi ro để giảm thiểu các rủi ro có thể đến với ngân hàng của bạn.
Ngoài ra, ngân hàng cũng cần phải triển khai điều hành quản lý quy hoạch. Chi tiết:
(I) lập các yêu cầu, tiêu chuẩn cụ thể, công khai cho từng tiêu đề làm cơ sở cho việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong quy hoạch cũng như những người cùng chí hướng để phấn đấu. Cũng xây dựng, quy hoạch bổ sung hoàn chỉnh các quy trình quản lý chức danh cán bộ, tạo thuận lợi cho việc triển khai thực hiện kế hoạch bài bản, hiệu quả.
(Ii) Mở rộng phạm vi của các nguồn tài nguyên mà có thể làm cho sự lựa chọn nhiều nhân tài. Từ đó chọn ra một số tiền ít hơn để được cử đi đào tạo, bồi dưỡng theo chương trình được xây dựng từ phía trước, phù hợp với từng chức danh. Ngoài việc đào tạo, bồi dưỡng tại các cơ sở, đào tạo thực hành cũng phải giao tiếp thông qua các thử thách, chuyển đến vị trí khác hoặc với các đơn vị khác, các địa điểm khác, tùy thuộc vào hoàn cảnh và các chức danh cụ thể. Việc lựa chọn đưa vào các yếu tố khu vực tài khoản, do đó mỗi tên đã nhiều ứng viên đủ tiêu chuẩn để lựa chọn cho một chiếc nhẫn hẹp sau.
2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được tuyển dụng để quản lý nợ xấu
Nhân viên tuyển dụng rằng cách trực tiếp bổ sung cho nguồn nhân lực. Như vậy, nếu chất lượng được đảm bảo, công tác tuyển dụng góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhanh chóng. Trong điều kiện hiện nay, đòi hỏi các ngân hàng thương mại tại Việt Nam phải có chính sách việc làm khoa học, thực tiễn, đặc điểm cụ thể. Chi tiết:
(I) Xây dựng bổ sung quy trình tuyển dụng hoàn chỉnh. Trong việc tuyển dụng cần tuân thủ các tiêu chuẩn điều kiện tuyển dụng đầy đủ theo quy định để bảo đảm công khai, minh bạch, công bằng, không để xảy ra sai sót, gian lận hoặc can thiệp từ các mối quan hệ cronyism, quyền lực. Điều này có nghĩa là đảm bảo việc tuyển nhân lực có chất lượng là mục tiêu xác định.
(Ii) Ngay cả trước khi sử dụng lao động, các ngân hàng phải xác định nguồn tuyển dụng vào ngân hàng là từ các nguồn, các đặc điểm nguồn như thế nào? Mặc dù hiện nay, số lượng sinh viên tốt nghiệp trong kinh tế học là lựa chọn yêu cầu khá lớn nhưng hàng năm cho phù hợp với các hoạt động cụ thể của ngân hàng. Nguồn chủ yếu vào thị trường lao động để bao gồm các sinh viên tốt nghiệp các trường đại học và cao đẳng trong và ngoài nước. Từ nguồn này, dưới một chế độ nghiêm ngặt của các cuộc thi sẽ là cơ hội cho các ngân hàng có thể chọn được nguồn nhân lực tốt theo phương châm "số lượng nhỏ các lựa chọn lớn" một cách khách quan, công bằng; đồng thời tạo ra một niềm vinh dự tự hào cho những người đang làm việc.
(Iii) Trong kế hoạch tuyển dụng, đặc biệt chú ý đến lực lượng lao động chất lượng cao, có kiến thức về pháp luật, kinh tế thị trường, kinh tế và tài chính - ngân hàng, cũng có khả năng ngoại ngữ và khả năng hiệu suất máy tính tốt; Đối với nguồn lao động này được tìm kiếm và phát triển nguồn đầu tư từ đầu, đó là quan tâm đến những trí thức trẻ từ cưỡi trong một trường học. Ngân hàng thương mại có thể trở thành nhà tài trợ hoặc khách của chương trình giáo dục, Exchange hoặc hội nghị khoa học ở các trường đại học, mà theo quảng cáo sẽ tuyên truyền các nhãn hiệu có uy tín của các ngân hàng để sinh viên đại học. Hoạt động này góp phần cung cấp thông tin cho giới trí thức trẻ trong ngành ngân hàng, tiêu chí hoạt động như thu nhập, đời sống của người lao động, các chính sách đãi ngộ hiện tại của ngân hàng. Các ngân hàng cũng cần chế độ thưởng vật chất và tinh thần cho các sinh viên tốt, cách, phẩm chất đạo đức tốt xuất sắc trong các hình thức học bổng trao tặng có giá trị, họp khen thành tích khuyến khích thực hành tốt cùng với phần thưởng vật chất, ưu đãi đặc biệt trong việc thuê cơ hội cho vị trí công việc xứng đáng.
(Iv) Thông báo cho các chuyên gia, những nhân viên giỏi là những nguồn quan trọng của chất xám làm việc tại các ngân hàng nước ngoài, các tổ chức tài chính, các doanh nghiệp, các tổ chức chính phủ và phi chính phủ. Có chính sách đãi ngộ đặc biệt như được trả lương cao theo cơ chế thị trường, tạo cơ hội thăng tiến, đào tạo ở nước ngoài ... để thu hút họ vào làm việc trong dịch vụ của ngân hàng.
(V) Xác định cơ cấu nhân lực để tuyển dụng một cách hợp lý có nghĩa là tỷ lệ phù hợp cho những tân binh mới với một đối tượng của sinh viên vừa tốt nghiệp với một khán giả của các chuyên gia, người giữ bằng khoa học, với kinh nghiệm thực tế, có năng lực chuyên môn phù hợp, chất lượng tốt và được tuyển dụng tuổi quy định.
3. Tổ chức đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của quản lý rủi ro
Nguồn nhân lực có chất lượng cao là cơ sở quyết định khả năng cạnh tranh của các ngân hàng. Vì vậy, tăng cường quản lý và đào tạo nguồn nhân lực là một biện pháp quan trọng, lâu dài cho công tác quản lý nợ xấu và sự phát triển của hệ thống ngân hàng. Các ngân hàng thương mại Việt Nam nên xây dựng, bổ sung, sửa đổi các quy định về biên chế và sa thải nhân viên, quy chế thưởng phạt hợp lý về quản lý nhu cầu để cải thiện chất lượng công việc mới.
Mỗi năm, các ngân hàng có kế hoạch đào tạo và đào tạo lại cán bộ, tập trung chủ yếu vào các lĩnh vực trọng điểm như RRTD quản lý kinh doanh, quản lý rủi ro hoạt động và các hoạt động thị trường kế toán, kiểm toán và tăng đầu tư vào các dịch vụ mới. Bên cạnh đó, sự cần thiết phải xây dựng một hệ thống khuyến khích người lao động về thể chất và tâm thần, phù hợp với yêu cầu kinh doanh, cạnh tranh và mục tiêu lợi nhuận.
Song song với việc đào tạo và phát triển các chính sách nguồn nhân lực để thu hút và giữ chân nhân viên có trình độ và kinh nghiệm trong hoạt động ngân hàng là rất quan trọng. Mỗi năm, các ngân hàng đã được tuyển dụng một khối lượng của không ít nhân viên bổ sung nguồn nhân lực từ trụ sở chính đến các chi nhánh. Tuy nhiên, đặc biệt là trong những năm gần đây với sự xâm nhập của các ngân hàng nước ngoài đã dẫn đến nhu cầu về lao động có tay nghề và kinh nghiệm trong lĩnh vực ngân hàng ngày càng tăng. Bên cạnh hiện tượng chảy máu chất xám trong lĩnh vực ngân hàng, chính sách đãi ngộ và môi trường
trường kinh doanh tại các ngân hàng thương mại của Việt Nam hiện nay chưa đầy đủ, vì vậy mỗi năm một số lượng lớn cán bộ có trình độ, kinh nghiệm cho các cơ quan và các ngân hàng nước ngoài chuyển sang để làm việc. Hiện tượng này đã dẫn đến sự dư thừa lao động thiếu hiệu quả và lao động có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm.
Vì vậy, từ bây giờ, các ngân hàng Việt Nam cần có chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, và cơ chế để thu hút và giữ chân những nhân viên có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm trong kinh doanh ngân hàng. Cụ thể xây dựng hệ thống khuyến khích cho người lao động (cơ chế tiền lương, thưởng ...), tạo ra một môi trường kinh doanh thuận lợi cũng như triển vọng trong tương lai. Chúng ta cần đủ tương xứng với khả năng và thù lao đóng góp của họ trong công việc để có thể thu hút và giữ chân nhân viên quản lý hoạt động có khả năng. Ngoài việc đảm bảo lương hưu của họ và thu nhập của người lao động cũng phải tuân theo hiệu quả kinh doanh của các ngân hàng, khuyến khích, thích hợp kịp thời cho các đơn vị cá nhân, có thành tích xuất sắc trong lao động, sáng kiến này sẽ giúp nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng.
Ngoài ra, để đáp ứng kịp thời các nhu cầu của các liên kết phối hợp với nhu cầu của con người ngay giữa Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, các ngân hàng thương mại trong hệ thống cùng với các chuyên gia giàu kinh nghiệm từ các ngân hàng và tổ chức tài chính trong khu vực và trên thế giới. Các tổ chức này có thể phối hợp với các đơn vị có liên quan thường xuyên tổ chức đào tạo và cập nhật kiến thức để nâng cao đánh giá, đo lường, phân tích và kiểm soát đối với nhân RRTD thành viên.
Theo lời khuyên của các chuyên gia về quản trị RRTD sẽ không có phương pháp phân tích phức tạp có thể thay thế cho kinh nghiệm và đánh giá chuyên môn của những người có trách nhiệm trong lĩnh vực quản lý rủi ro.
4. Xây dựng chính sách khuyến khích nhân viên tự học
Cán bộ ngân hàng có thể tìm hiểu và nâng cao kiến thức và kinh nghiệm của họ trong quá trình làm việc, tiếp xúc khách hàng, hoặc tích cực tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng tại các trung tâm đào tạo bên ngoài trung. Để khuyến khích nhân viên tự học, đồng thời góp phần đa dạng hoá các hình thức đào tạo, các ngân hàng cần phải phát triển các chính sách khuyến khích cán bộ đi học với một số nội dung chủ yếu sau đây:
(I) Xây dựng đội ngũ nhân viên theo luật định cụ thể là hình thức đào tạo tự học, các ngân hàng đang khuyến khích và hỗ trợ. Nghiên cứu này nhằm mục đích huy các kỹ năng và nhu cầu cải thiện, cập nhật kiến thức của nhân viên, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
(Ii) Xây dựng quy định về tiêu chuẩn của nhân viên tự học. Lãnh đạo ngân hàng, nhân viên phòng tổ chức, tổ chức phòng hành chính, đơn vị trung tâm và tổ chức đào tạo để hướng dẫn và giám sát việc quản lý, kiểm tra, đánh giá kết quả của các nghiên cứu với đội ngũ nhân viên. Kể từ đó, các chế độ giải quyết nền tảng tài trợ, khen thưởng, đề bạt, tăng lương ... để khuyến khích nhân viên tự học, để đảm bảo tính công bằng, công khai, dân chủ nhằm thúc đẩy các chương trình hiệu quả cao nhất của nghiên cứu với nhân viên ngân hàng.
5. Bộ máy nhân sự
, Cơ cấu tổ chức hợp lý khoa học là cơ sở cho việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả; giúp tối đa hóa tiềm năng của các cá nhân trong hợp tác và tương tác giữa các thành viên khác nhau của một tổ chức. Vì vậy, trong những năm tới, các ngân hàng thương mại của Việt Nam cần tiếp tục tăng cường và củng cố cơ cấu tổ chức tập trung vào một số nội dung chính như sau:
(I) Streamlined phòng ban chức năng tại trụ sở chính, và phải xác định rõ chức năng và trách nhiệm giữa HĐQT, Ban điều hành và Ban kiểm soát. Đảm bảo chức năng thực thi chặt chẽ hơn và nhiệm vụ phân công, đảm bảo không xâm lấn, chồng lên nhau để thực hiện và phối hợp hơn, hiệu quả giữa các bộ phận.
(Ii) hoàn chỉnh mô hình tổ chức của các chi nhánh, tùy thuộc vào kích thước của mỗi chi nhánh phải thực hiện nghiêm chỉnh việc thành lập các phòng khách hàng thích hợp để tăng phân khúc thị trường chuyên sâu và chuyên nghiệp theo hàng của khách hàng. Cũng nhất thiết phải thành lập phòng quản lý rủi ro nhằm tách chức năng kinh doanh và có nguy cơ độc lập của mỗi khác tăng lên năng lực quản lý rủi ro.
(Iii) Nâng cao vai trò và hiệu quả của các tổ chức và nhân viên ở cả hai văn phòng chính và chi nhánh. Năng lực nhân viên tòa nhà, công minh gần gũi và dễ tiếp cận cho người lao động trong đơn vị. Nó phải là những người có khả năng tổ chức công việc của khoa học và hiệu quả; nắm vững quan điểm của Đảng, nhà nước của các ngành công nghiệp ngân hàng về tổ chức cán bộ; có kiến thức cơ bản về quản lý nguồn nhân lực, và đòi hỏi kiến thức, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm trong hoạt động ngân hàng, thường xuyên cập nhật, cung cấp thông tin mới về các hoạt động kinh doanh của các đơn vị và các hệ thống, có khả năng tư vấn chính xác trong việc tuyển dụng, bố trí, đánh giá, sử dụng, duy trì nguồn nhân lực một cách hiệu quả.